Es un proyecto piloto que pretende ayudar a los jóvenes de entre 18 y 30 años a encontrar trabajo dentro de la Unión Europea.

Entre los objetivos del proyecto destaca disminuir la alta tasa de paro juvenil y considerar el mercado laboral europeo como otra alternativa.

Dichos jóvenes deberán contar con nacionalidad de cualquier Estado Miembro, así como de residencia legal en la UE.

También va dirigido a las pequeñas y medianas empresas. Las grandes empresas podrán participar pero no podrán recibir ayudas económicas.

El inicio es desde este mismo año 2012 hasta el año 2013.

Los empleos deben cumplir con la normativa nacional, ser remunerados y con una duración mínima de seis meses, además de proceder de otro país diferente al de residencia.

Se ayudará a los jóvenes con los costes del transporte y dietas ocasionados por la aceptación de un puesto de trabajo y/o entrevista en otro Estado Miembro, cantidad variable dependiendo de la distancia. Por ejemplo, si el país elegido es Alemania, los gastos de desplazamiento y dietas para asentamiento en el país destino rondarían los 890€, 940€ para el caso de que fuera Italia, y 1.030€ para Suecia.  

Las empresas verán las ayudas en los costes para la implementación de un programa de integración de los nuevos trabajadores procedentes de otro Estado Miembro. El importe depende del país y del número de trabajadores contratados.

Este proyecto tiene un presupuesto de 1.000.000 €

A través de la página web del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), www.sepe.es, dentro del apartado Eures (EURopean Employment Services) encontrarás ofertas de trabajo en Europa actualmente vigentes.

La posibilidad de compaginar empleo y aprendizaje de la lengua depende de las características del trabajo en cuestión pero, para acceder al mismo, las empresas exigen un buen nivel de comunicación en el idioma del país.

 Si buscas algo muy específico y no lo encuentras en la web de Eures, te recomiendan que te dirijas al Consejero/a Eures de tu provincia para que te ayude en las búsquedas pertinentes (te informan en tu oficina de empleo).

 Pero antes de buscar empleo en otro país hay que considerar algunas cuestiones, como por ejemplo: el idioma, la cualificación profesional, la titulación académica o profesional, las condiciones de vida del país como derecho a asistencia sanitaria, trámites de entrada, etc.

 No obstante, antes de salir, EURES recomienda:

 DNI o Pasaporte en vigor.

Carta de presentación, C.V. y referencias, en el idioma del país.

Fondos suficientes hasta recibir el primer salario.

Tarjeta sanitaria europea.

Certificado de nacimiento plurilingüe y libro de familia.

Prestaciones o subsidios por desempleo.

Permiso de conducir. (Dirección General de Tráfico).

Apertura de cuenta bancaria. Puede ser de utilidad buscar bancos españoles que tengan sucursales en el país de destino.

Acreditación de títulos para ejercer una profesión, tanto de Formación Profesional, competencia de las CCAA; como Universitario, desde la Subdelegación de Gobierno –enic-naric-; ante los organismos competentes de cada Estado de acogida.

Traducción certificada del Título y fotocopias del certificado de estudios. Que deberá realizarse por un Traductor jurado, debidamente autorizado o inscrito en España o por cualquier Representación diplomática o consular del Estado Español en el extranjero.

El pasado miércoles 24 de abril, la prensa recogía lo que según los sindicatos UGT y CCOO son ocho motivos de inconstitucionalidad de la Reforma Laboral, vulnerando así la Constitución:

1. Vulneración del artículo 86.1 que regula el uso de un Real Decreto-Ley

Los sindicatos aseguran que no existen razones de “urgente y extraordinaria necesidad” para aprobar las medidas de la reforma

2. Derecho al trabajo en su vertiente individual

El establecimiento de un periodo de prueba de un año, “en todo caso”, en el nuevo contrato fijo para emprendedores, afecta a este derecho “en su vertiente individual”, pues el trabajador puede ser despedido sin ser indemnizado y por decisión unilateral del empresario.

3. Derecho al trabajo

Consideran que la eliminación de los salarios de tramitación, en el caso de que el empresario opte por el pago de una indemnización, ante la declaración judicial de improcedencia del despido, va contra el artículo 35.1 de la Constitución.

4. Tutela judicial efectiva

La nueva regulación de las causas de los despidos colectivos del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se elimina la necesidad de autorización administrativa; y la modalidad de despido objetivo individual del artículo 52, c del ET, vulnerarían el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y al derecho del trabajo.

5 y 6. Derecho a la negociación colectiva

Obligación de las partes que no han llegado a un acuerdo sobre la inaplicación de un convenio colectivo aplicable en la empresa, a la decisión pública de, en este caso, la Comisión Nacional de Convenios Colectivos (o su equivalente autonómico).

En segundo lugar, atribución al empresario de la facultad de modificar de manera unilateral -y a veces, sin necesidad de abrir un periodo de consultas- las condiciones de trabajo establecidas en acuerdos o pactos colectivos.

7. Derecho a la libertad sindical

Se entiende que las modificaciones operadas en materia de articulación y vertebración de la negociación colectiva y la prioridad absoluta que se da al convenio colectivo de empresa, “restringen sin causa razonable la libertad de estipulación de los sindicatos más representativos y representativos del sector”. Estos cambios también irían en contra del derecho a la negociación colectiva.

8. Vulneración de los derechos de los empleados públicos

La posibilidad de despedir por causas empresariales a los empleados públicos laborales; y, al tiempo, la exclusión de este colectivo de los expedientes de suspensión temporal de empleo y de reducción de jornada, que son figuras de flexibilidad interna alternativas al despido, vulneran los artículos 9.3, 14, 24 y 35 de la Constitución española.

Las empresas y los autónomos tienen una serie de obligaciones sociales y laborales, entre ellas:

Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.- Según la Resolución 11 de abril de 2006, todas las empresas, incluidos los trabajadores por cuenta propia y los titulares de centros o establecimientos, aun cuando no empleen trabajadores por cuenta ajena, están obligados a tener en cada centro de trabajo, y a disposición de los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de los funcionarios técnicos habilitados, un libro de visitas con sujeción al modelo y requisitos establecidos en la mencionada Resolución.

Comunicación de apertura o reanudación de un centro de trabajo.- Según la Ley 25/2009 de 22 de diciembre y a la Orden TIN/1071/2010 de 27 de abril, están obligados a realizar la presentación de comunicación de apertura de un centro de trabajo o de reanudación de la actividad, los empresarios, incluidos los trabajadores por cuenta propia, cualquiera que sea la actividad que realicen.

Debe cumplimentarse dentro de los treinta días siguientes al hecho que lo motiva, con excepción de la obra en construcción, que ha de realizarse con carácter previo al inicio de la actividad.

Prevención de Riesgos Laborales.- Según la Ley 31/95 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos, impone al empresario y al trabajador una serie de obligaciones a fin de garantizar la seguridad y la salud en el trabajo.

Reconocimientos médicos.- Según la Ley General de Seguridad Social todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales están obligadas a realizar un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que vayan a ocupar dichos puestos. Será a cargo de la empresa y tendrán el carácter de obligatorios para el trabajador.

Responsabilidad civil y de accidente de trabajo.- Según el Código Civil, el Código Penal y la Ley General de la Seguridad Social, todas las empresas deberán contratar pólizas que garanticen la cobertura de accidentes y responsabilidad civil de todos los trabajadores a su cargo.

Art. 6RDL v. art. 13 E.T.: Se regula el trabajo a distancia, definiéndose como aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.

 Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

 El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido enla Ley31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

Una de las luchas históricas de las asociaciones que representan a los trabajadores autónomos fue conseguir que estos pudieran cotizar y cobrar una prestación por desempleo en el caso de tener que cerrar sus negocios y quedarse sin ocupación. Finalmente lo lograron el 5 de agosto de 2010.

Pero, hoy por hoy, solo dos de cada diez autónomos cotizan para cobrar el desempleo.

En opinión del presidente de UPTA, Sebastián Reyna, la causa del escaso volumen de autónomos que cotiza por esta contingencia obedece, “sin duda” a la falta de información sobre el sistema.

En cualquier caso, la ley obliga al sistema a autofinanciarse. Esto es que las prestaciones deben abonarse con las cotizaciones aportadas. Por ello, la normativa establece que, una vez transcurridos 24 meses desde la puesta en marcha del sistema, el Gobierno estudiará su viabilidad financiera, con la intención de ampliar o no la duración de la prestación. Su cuantía es de aproximadamente el 70% de la base reguladora del autónomo.

El R.D. Ley 3/2012, de 10 de febrero, regula una nueva relación laboral de carácter indefinido denominado “Contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores” cuyos aspectos más relevantes son:

Las empresas con menos de 50 trabajadores pueden realizar contratos indefinidos a tiempo completo en los que la duración del periodo de prueba será en todo caso un año.

Además, se prevén una serie de incentivos fiscales:

• Primer contrato de trabajo con persona menor de 30 años: deducción fiscal de tres mil euros.

• Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de recibir en el momento de la contratación, de acuerdo con una serie de reglas, entre las que cabe destacar el requisito de que el trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación.

• El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviese reconocida y pendiente de recibir en el momento de su contratación. De no optar por esto, el trabajador mantendrá su derecho a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la contratación.

Se dispone de una serie de bonificaciones a las cuotas a la Seguridad Social, en caso de contratar a desempleados que pertenezcan a los grupos de jóvenes, mujeres y mayores de 45 años.

En todo caso, para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación el reintegro de los incentivos (no se considera incumplimiento cuando la extinción sea imputable al trabajador).

El próximo 29 de marzo de 2012 tendrá lugar la huelga general que ha sido convocada por las comisiones ejecutivas de las Confederaciones Sindicales de la Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), la sexta en la Democracia, en contra de la reforma laboral propuesta por el Gobierno de Mariano Rajoy.

El artículo 28.2 de la Constitución Española reconoce a los trabajadores el derecho de huelga para la defensa de sus intereses. Todos los empleados sometidos a una relación laboral, tienen derecho a secundarla durante todo el día 29 de marzo o durante parte de dicho día. No están obligados a comunicarlo a la empresa previamente. Además, el empleado puede sumarse a la huelga, e igualmente abandonarla.

Por lo tanto, empresa y trabajador, deben tener en cuenta una serie de puntos básicos para saber cuál es la forma legal de proceder ante este paro general.

Si va a la huelga

• Salario: no recibirán la retribución correspondiente a ese día en su sueldo.
• Complementos salariales: El derecho de huelga repercute además sobre los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios y excluyéndose únicamente las percepciones extra-salariales.
• Despido: Adherirse a la huelga no comporta despido, ni tampoco puede causar la imposición de sanciones por parte del empresario. Es un derecho constitucional.
• Seguridad Social: En cuanto a los aspectos en materia de Seguridad Social de la huelga, si ésta afecta a la totalidad de la jornada, se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del propio trabajador. Si la huelga afecta a parte de la jornada, existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos.
• Durante el período de huelga el trabajador no causa baja en la Seguridad Social, aunque sí cesan las obligaciones de cotizar, tanto por parte del empresario como del propio trabajador. A efectos de prestaciones, esta situación se denomina alta especial en la Seguridad Social. Una vez terminada la huelga, se vuelve a la situación de alta ordinaria.
• Vacaciones: Las vacaciones no se ven afectadas por adherirse a la huelga, ni en su duración ni en su retribución.
• Comunicación previa: Aunque no es obligatorio, sí es aconsejable avisar en el trabajo con unos días de antelación si tiene previsto participar en la huelga, para garantizar el derecho a trabajar de los que no quieren sumarse a ella.

Asimismo, mientras se desarrolle la huelga, la empresa no puede sustituir a los huelguistas. Llevar a cabo una acción así, por ejemplo contratar camareros o dependientas, está tipificado como falta laboral muy grave y se puede multar con un máximo de 187.000 euros al empresario.

Tampoco podrá cerrar su negocio. El cierre patronal no se considera legal salvo que concurran ciertas circunstancias, como que exista un peligro real para las personas que ocupen ilegalmente el local o que hayan acudido tan pocos trabajadores que no sea posible mantener la actividad. Con todo, si se dan estas circunstancias, les deberá abonar el sueldo a los trabajadores que sí tuvieron intención de atender su puesto de trabajo ese día. Lo mismo sucede si el trabajador no puede desempeñar su trabajo por falta de medios.

Servicios mínimos. Excepcionalmente, la ley permite que las compañías puedan establecer servicios mínimos de mantenimiento y seguridad para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa durante la huelga. En estos casos la empresa será quien designe a los trabajadores.

Si no va a la huelga

Todo trabajador tendrá la libertad de no secundar la huelga y acudir a prestar su trabajo, siendo obligación de la Dirección garantizar que se pueda ejercer libremente este derecho.

Por lo tanto, es ilegal toda acción que impida el acceso de los trabajadores a su centro de trabajo, los coaccione, o altere el desarrollo de la actividad laboral dentro del Centro de Trabajo.

Los transportes públicos se dotarán de servicios mínimos. Por lo que afectará a la movilidad rodada. El trabajador debe ser consciente de estas dificultades y está en su mano poner los medios para remediarlo. De no hacerlo, la empresa puede descontar el día de sueldo al trabajador. Si se llega tarde, hay que pedir justificante.

A saber: La huelga general convocada es para la jornada del día 29 de marzo de 2012. Comienza a las 0:00 horas y culmina a las 24:00 horas. Sin embargo, para aquellas empresas con un sistema de trabajo a turnos, el inicio de la huelga será el primer turno, aunque empiece antes de las 0:00 horas del día 29 y su conclusión tendrá lugar una vez terminado el último turno, aunque se prolongue más allá de las 24:00 horas. En aquellas organizaciones con un único turno de trabajo que arranque antes de las 00:00 horas del día 29, el paro se iniciaría a la hora en que comience la actividad laboral y finalizaría el 29 de marzo a la hora en que concluya.

El desarrollo personal es un proceso de aprendizaje con el que podemos dar respuestas mucho más proactivas y conscientes a los problemas y adversidades. Es un cambio de actitud frente a lo que nos sucede: Dejar de quejarnos por todo aquello que no está a nuestro alcance poderlo cambiar, es decir, la realidad externa, destinando nuestro tiempo y energía en trabajar en todo aquello que sí depende de nosotros, es decir, nuestra actitud ante lo que nos rodea.

Así, podremos gestionar nuestros pensamientos y emociones de forma madura, eficaz y consciente, y mediante este crecimiento, potenciaremos nuestra inteligencia, un valor al alza en el ámbito de las empresas.

Dado que la organización en la empresa es una red compuesta por relaciones humanas, se estima que, para realizar cualquier trabajo, el 33% depende del coeficiente intelectual, mientras que el 66% restante, entra dentro del ámbito de la inteligencia emocional, según recientes estudios sobre liderazgo y comportamiento organizacional.

Además, está demostrado que en la medida en que las empresas maduran, comienzan a ofrecer a sus trabajadores la posibilidad de emprender carreras profesionales llenas de sentido y aprendizaje, posibilitando tener así relaciones basadas en la confianza, la aceptación y la complicidad y, sobre todo, en la comunicación.

En muchos procesos de selección se están descartando a candidatos muy cualificados por no gozar de competencias emocionales. A la hora de fichar a jóvenes con talento tendremos que valorar por encima de todo su actitud, su madurez y, en definitiva, su grado de autoconocimiento.

Pero, para asumir el compromiso con nuestro desarrollo personal, destaca la sinceridad con uno mismo; la humildad de reconocer que todavía no sabemos, pero que estamos abiertos a aprender; y la valentía para atrevernos a cambiar y crecer.

En los tiempos en los que vivimos, el mercado laboral también debe adaptarse a la globalización. Es por ello que empresas de todo el mundo, utilizan Skipe para sus entrevistas. Lo único que necesita es una conexión a internet, una cámara web y Skype en tu PC. Tienes la opción de hacer la entrevista a través de su televisión o incluso desde su iPhone, si cuenta con videollamada.

Se trata de un servicio que permite la comunicación visual entre personas. Se suele utilizar como primer filtro de candidatos y para posiciones de alta dirección.

Si a Vd. le convocan a una entrevista de trabajo y no puede viajar, sugiera a la empresa hacerla por Skype, seguro que les parece una buena idea.

No obstante, tenemos que tener en cuenta que se trata de una entrevista de trabajo real. No es un chat con amigos. Es algo serio de lo que puede depender su futuro.

Pero ante todo, le sugerimos:

• Sea discreto y puntual en el encuentro virtual.
  • Debe tener cuidado con las posibles distracciones. Por ejemplo, si va a hacer la entrevista desde casa y tiene mascota, le recomendamos que la deje en otra habitación para que no distraiga. Piense también en los ruidos que pueden interrumpir la entrevista.
  • Procure que la habitación desde donde va realizar la entrevista está ordenada y limpia. Es el escenario. Parece algo obvio, pero los entrevistadores se van a fijar en si cuida los detalles.
  • Debe crear un ambiente agradable. Debemos pensar que el habitáculo desde donde vamos a realizar la entrevista, por un momento puntual, se va a convertir en nuestra oficina y que vamos a recibir a nuestro posible empleador, algo que sin duda, vale la pena.
  • No es absurdo ponerse el traje y la corbata en casa para esta ocasión. Hay que causar buena impresión. Por ello, vístase de forma apropiada. Es una entrevista de trabajo en la que también cuenta la imagen que está dando.
  • Mire a la cámara, no a la pantalla del ordenador.

Al final, debemos utilizar los mismos recursos que se utilizarían en una entrevista presencial, por lo tanto, démosle menos importancia al modus operandi.