El volumen total de desempleados asciende a 4.599.829, su peor nivel en 16 años.

 Si hacemos un análisis por sectores, el paro registrado quedaría de la siguiente manera con respecto a diciembre del 2011: en agricultura se incrementa en 6.282 (4,30%); en industria sube en 15.105 (2,96%); en construcción aumenta en 16.347 (2,11%); y en servicios se incrementa en 132.581 (5,07). por último, el colectivo sin empleo anterior sube en 7.155 personas (1,89%)

El paro masculino se sitúa en 2.288.393 al aumentar en 78.655 (3,56%) y el femenino en 2.311.436 desempleadas, al subir en 98.815 (4,47%).

El desempleo de los jóvenes menores de 25 años se incrementa en enero en 16.396 personas (3,56%) respecto al mes anterior y entre los mayores de 25 años crece en 161.074 (4,07%).

Además, el paro sube en las 17 comunidades autónomas, encabezadas por Andalucía (39.050) y Madrid (22.756).

Por último, la Seguridad Social durante el pasado mes de enero ha perdido un total de 283.684 afiliados.

Pero para poner un poco de color ante tanta cifra negativa, evitemos que nos ofusquen y no nos dejen ver lo esencial, que muchas veces no es medible. Quizá hemos de pasar por la experiencia del paro para reflexionar acerca del rumbo que había tomado nuestra vida laboral. Pensemos en clave de posibilidades en lugar de limitaciones. Quizá, entre todos, podamos hacer algo.

Desde el 01 de enero del 2012 se integra dentro del Régimen General de la Seguridad Social a los Empleados de Hogar que procedan del Régimen Especial de la Seguridad Social. Esto quiere decir que el empleador actúa como si fuera una empresa y, por lo tanto, debe adscribir a su empleado a dicho régimen.

Supone que desde la primera hora trabajada, este colectivo, está obligado a pagar cuotas a la Seguridad Social, y no como hasta ahora, que debían realizar un mínimo de horas.

Además las personas que trabajen como empleadas de hogar habrán de tener un contrato, siempre que su duración sea superior a cuatro semanas, frente a la regulación actual que permite el contrato verbal, en el que figure el nº de horas de trabajo semanales, el salario mensual o por hora, el salario en especie, si existe pacto de horas de presencia o de pernoctación y su retribución y el número de cuenta bancaria del titular del hogar familiar donde domiciliar la cotización. No será posible efectuar ningún descuento sobre la cuantía salarial en concepto de retribución en especie por manutención o alojamiento.

El plazo establecido para adaptarse a esta nueva situación es hasta el 30 de junio de 2012. Si en dicho plazo el empleador no realiza los trámites pertinentes, automáticamente, desde el 01 de julio de 2012, la Seguridad Social adoptará el tramo más alto de la tabla, es decir, de 164,60 euros al mes contemplado para la jornada completa, independientemente si lo es o no.

En caso de baja de la actividad laboral, los empleadores pagarán la baja por incapacidad temporal desde el cuarto al noveno día, a partir de ese noveno día la IT correrá a cargo de la Seguridad Social. Actualmente la Seguridad Social paga la incapacidad Temporal de las empleadas de hogar a partir del día 25.

Se establecerá una escala de 15 tramos de cotización en función de los salarios percibidos, con cuotas que van desde 19,84 euros al mes por 20 horas de trabajo a la máxima de 164,60 euros al mes para la jornada completa. Las familias numerosas tendrán bonificaciones sobre estas cuotas.

 Como ya sabemos El Consejo de Ministros ha aprobado un real decreto por el que se incluye en la Seguridad Social a los becarios con formación universitaria que realicen prácticas en empresas y entidades y que reciban cualquier tipo de contraprestación económica.

Pero tenemos que tener en cuenta ciertos aspectos:

   No son contratos laborales. Los becarios continúan siendo estudiantes que completan su formación teórica con prácticas en empresas y son remunerados por ello. NO le convierte en un trabajador como otro de la empresa: no genera antigüedad ni indemnizaciones en caso de despido. Sí tienen derecho durante la duración de su práctica de formación a recibir prestaciones como la baja por enfermedad, la de maternidad o paternidad y el periodo de beca computará como tiempo trabajado a efectos de pensiones como la jubilación o la viudedad.

   Lo que hace es “asimilarlos” a trabajadores por cuenta ajena. Por lo tanto su relación con las empresas en la que desarrollan esas prácticas no es laboral y, por consiguiente, no se suscriben contratos laborales con ellos. Pero sí generan nómina como el resto de los empleados, reteniéndoles seguridad social e IRPF. En cambio, NO existirá obligación de cotizar por la contingencia de desempleo, así como tampoco al Fondo de Garantía Salarial ni por Formación Profesional.

    El becario no puede sustituir ni desempeñar un puesto de trabajo que esté vinculado a un contrato laboral desempeñado por un trabajador.

    El ingreso de las cuotas por contingencias comunes y profesionales por parte de las empresas que den de alta a personas que participen en programas de formación correspondientes a los períodos de noviembre y diciembre, deberán de ingresarse en el mes de febrero de 2012.

 Sin embargo, no todos los llamados becarios pueden acogerse a esta medida. Para incluir a un becario en el sistema de la Seguridad Social éste debe cumplir una serie de condiciones, como por ejemplo: que haya participado en un programa formativo que incluya prácticas; que el programa esté dirigido a la obtención de una titulación de formación profesional o universitaria; que las prácticas se desarrollen en empresas o instituciones públicas o privadas; que sean remuneradas, y que estos programas no constituyan una auténtica relación laboral, como hemos dicho anteriormente.

 En virtud de ello y como resumen debemos indicar que   no existe obligación de afiliar y dar de alta en la Seguridad Social, y por ende cotizar,  a los alumnos de los programas universitarios (de grado y de master) que imparten las universidades que efectúen prácticas externalizadas en empresas  retribuidas mediante becas, ayudas al estudio o cualquier otro concepto.

Por lo tanto aquéllas empresas que hayan sido diligentes y ya han cursado las altas de sus becarios a fecha de la presente, deberán instar las bajas correspondientes o, mejor dicho la anulación de las citadas altas, con fundamento en el contenido de la citada Disposición Adicional Primera del Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre. Obviamente tampoco procederá cotizar e ingresar importe alguno entre el período en que se dio de alta al becario y la fecha de notificación de la baja o anulación de la citada alta.

Mientras, todos aquellos que en el pasado realizaron este tipo de prácticas podrán solicitar a la Seguridad Social que les computen estos periodos. El gobierno calcula que, de media, supondrá para el interesado un pago de unos 150 euros por mes rescatado, que podrá abonar de una vez o con pago fraccionado.

El máximo computable será de dos años. Esta actualización, que sólo podrá realizarse hasta el 31 de diciembre de 2012, interesa a quienes habiendo trabajado hace años necesiten periodos cotizados para alcanzar los 37 años que la nueva reforma de la Seguridad Social establece como periodo mínimo para obtener el 100% de la pensión en el momento de la jubilación.

Si eres becario pero desarrollas tu periodo formativo en un país no perteneciente a la UE, tienes los mismos derechos que los que están formándose dentro de la UE. No hay ninguna distinción entre unos becarios y otros.

Por otro lado, Patronal y Sindicatos siguen sin definir la Reforma Laboral, y eso que el plazo dado por el Gobierno acaba hoy lunes 16 de enero. Ambas partes mantuvieron el pasado sábado contactos tras la presión del Gobierno, pero sin llegar a acuerdos, aunque sí han llegado a un pacto en algunas materias como la solución autónoma de conflictos, la formación profesional, el absentismo en las mutuas, la racionalización de festivos, las medidas de prejubilación y las bonificaciones en los ERES.

El pacto se estanca en tres cuestiones principales: contratación y despido, altas y bajas en las mutuas y todo lo referente al fondo de capitalización de los trabajadores.

Por su parte, la Ministra de Empleo dice que, en caso de no llegar a un acuerdo entre sindicatos y empresarios, “todo el Gobierno va a trabajar en la reforma laboral”.

No obstante, según declaraciones del presidente, las modificaciones legislativas en materia laboral «no serán la panacea; no nos van a resolver todos los problemas, pero es otro paso más en la buena dirección».

Era inevitable cuadrar cuentas sin subir los impuestos. El Gobierno de Mariano Rajoy ha incluido una subida temporal, durante dos años, 2012 y 2013, del Impuesto Sobre la Renta de las Personas Físicas, que afectará a todos aquellos que tengan una nómina (pero NO a las empresas), cobrando menos  el trabajador e ingresando más el Estado, siendo la carga fiscal mayor a medida que aumentan los ingresos. Así lo recoge el Real Decreto-Ley 20/2011.

Lo único que se puede hacer es apurar al máximo las deducciones en el IRPF como pueden ser la deducción por vivienda habitual, donaciones o por planes de pensiones.

Los asalariados que se mueven en el entorno del “mileurismo”, es decir, aquellos que ganan hasta 17.700 euros brutos anuales y que representan el 55% del total, deberán pagar a Hacienda unos 23 euros más al año, mientras que quienes superen esa cantidad, pero no lleguen a 33.000 euros, deberán desembolsar unos 165 euros más.

Los porcentajes aplicables oscilan entre el 0.75% para el primer tramo de la tarifa, el correspondiente a las rentas más bajas, hasta el 7% para las rentas superiores a 300.000 euros. Estos últimos apenas suponen el 0,2% del total de la población.

Por lo que, teniendo en cuenta que el IRPF es el impuesto que más recauda en España, los trabajadores, profesionales y pensionistas sufriremos el primer efecto de la subida del IRPF en las nóminas del mes de febrero.

Así, los tramos de IRPF 2012, se compondrían de siete tramos distribuidos de la siguiente forma:

Además, debemos destacar, que a principio de año debe informarse al empleador a través del Modelo 145, todas las deducciones que le correspondan, a fin de calcular bien la retención del IRPF anual.

Por último,  este incremento del IRPF para aquellos profesionales que por su condición de autónomos no tributan por el impuesto de sociedades y lo hacen por IRPF, supondrá por término medio un aumento en la tributación por rendimientos de la actividad económica de entre un 3% y un 5%.

Debe ser capaz de manejar múltiples tareas en un mismo tiempo. No debe centrarse en una única tarea y no acometer otras hasta haber finalizado la que lleva entre manos. Habrá que tener una visión en conjunto, y buen criterio para saber cuando no merece la pena continuar con una operación y dedicar sus esfuerzos a otras.

b) ESFUERZO

Todo trabajo exige esfuerzo y dedicación, pero un esfuerzo bien orientado. No hay que trabajar por trabajar, sino que hay que volcarse a una tarea en función de una meta.

c) ENTUSIASMO Y AMBICIÓN

Se precisa un gran espíritu de superación y una gran necesidad de alcanzar los objetivos que se fijen. El entusiasmo y la ambición no pueden desaparecer en ningún momento de la vida profesional.

d) SEGURIDAD PERSONAL

Se debe tener seguridad y confianza en sí mismo.

e) NECESIDAD DE DIRIGIR

La primera autoridad sobre un empleado debe ser responsable y estar dispuesto a responsabilizarse de su trabajo y del de los demás, si es necesario.

f) AGILIDAD EN LAS DECISIONES

Debe ser rápido en respuestas mentales. No puede ni debe mostrarse indeciso en ninguna circunstancia. Debe ser decisorio que no es lo mismo que imprudente.

g) RAPIDEZ EN LA ACCIÓN

Esta característica puede asumir todos los valores de la variable en función del tipo de trabajo que se trate, pero en ningún caso podrá llegarse a los extremos, ni perder la noción del tiempo, tampoco lanzarse en forma violenta a la acción.

h) NECESIDADES DE DESTACAR

El trabajador debe saber venderse a sí mismo y lograr que se tenga en cuenta sus opiniones y sugerencias. En consecuencia, no puede pasar inadvertido, pero tampoco tratar de ser centro de atención.

i) DEDICACIÓN A LAS RELACIONES SOCIALES

Debe procurar crear un buen ambiente en torno a él y mostrarse comunicativo a todos los niveles.

j) CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN

Saber planificar sus acciones, bien sea a corto, mediano, o largo plazo es indispensable. Esto se aplica a cualquier puesto de trabajo y circunstancias particulares. Lo que nunca se debe hacer es actuar sin pensar. Tampoco deberá ser un soñador eterno, sin llevar sus teorías a la práctica.

k) SÍNTESIS-ANÁLISIS

Hay que enfocar los problemas como un conjunto teniendo en cuenta la globalidad del mismo y sin dejar que los pequeños detalles puedan desviarle de sus objetivos.

l) ORGANIZACIÓN Y MÉTODO

Se debe poseer una mentalidad flexible y anteponer la consecuencia de los objetivos a los métodos.

m) CONSERVADOR-INNOVADOR

Una actitud abierta ante el cambio es necesaria para ser un buen trabajador, ya que cada día aparecen nuevas técnicas y elementos que facilitan las distintas labores.

n) CONTROL EMOCIONAL

El trabajador debe ser una persona extravertida. Involucrarárse perfectamente con los problemas de su trabajo y los vivirá como propios. Un control emocional muy alto o muy bajos sería considerado como negativos.

ñ) AGRESIVIDAD

El trabajador deberá adoptar una actitud firme y tenaz a la hora de defender a su organización, pero sin caer en la obstinación. Una argumentación lógica y razonada dará más frutos que una exposición apasionada.

o) DEPENDENCIA DEL SUPERIOR

El trabajador debe estar motivado por su tarea y trabajar porque le guste lo que está haciendo y no porque lo controlen o incentiven. Debe consultar con su superior cuando tenga dudas o no sepa como actuar, pero en ningún caso debe existir una dependencia que le obligue a no hacer nada hasta que lo decida el jefe.

Según la justicia, pegar al jefe no es motivo de despido, tampoco insultarle e incluso se pueden ver páginas pornográficas con toda tranquilidad en el ordenador de la empresa. Acudir al trabajo con estupefacientes no es tan grave como para echar al empleado y tampoco la simulación de una cojera para alargar la baja.

Además, lejos del fallo de la sentencia, lo peor es la motivación jurídica de las mismas, entendiendo los jueces que estas conductas no revisten tanta gravedad y erosionan la figura del empresario.

Insultos al jefe. El Tribunal Superior de Madrid declaró que llamar “ladrón e hijo de puta” al superior “no pueden ser entendidas ni de un modo literal ni en su significación plenamente semántica”. Por tanto, no es causa de despido.

Agredir al superior. Empujar al jefe y “lanzar patadas de kárate” con la intención de alcanzar al empresario tampoco justifica el cese, según el TSJ de Andalucía.

Llevar estupefacientes. La mera posesión de droga no acompañada de consumo en la jornada laboral no permite aplicar el despido porque “no tiene repercusión alguna en el quehacer profesional”. Así lo entendió el TSJ de Cataluña.

Ver páginas pornográficas. Tampoco se puede echar a un empleado por visitar páginas porno en el portátil de la empresa incluso aunque contravenga los protocolos internos de la compañía para el uso de dispositivos móviles. El TSJ de Madrid entendió que no se había producido un perjuicio real a la compañía, únicamente existía un riesgo potencial de contagiar un virus.

Simular una cojera. Un juzgado de Cádiz declaró improcedente un despido del empleado que simuló una dolencia con el afán de demostrar que persistían los síntomas que le habían llevado a estar en situación de incapacidad temporal. Según la sentencia, la compañía tendría que haber reclamado al Instituto Nacional de la Seguridad Social o al Servicio Andaluz de Salud por esta irregularidad.

La nueva regulación, que tiene prevista su entrada en vigor a principios de 2012, pretende mejorar las condiciones de trabajo de las personas empleadas en el hogar familiar, regularizar el empleo no declarado y «poner fin a la desprotección social y laboral» según ha declarado el Ministro de Trabajo e Inmigración, Valeriano Gómez, en la presentación de este acuerdo.

Entre las novedades que incluirá la nueva regulación destacan, en materia de formalización del contrato y acceso al empleo, la posibilidad de llevar a cabo ésta a través de los servicios públicos de empleo o por medio de agencias de colocación, y la obligatoriedad de la formalización por escrito, frente a la actual posibilidad de celebración por escrito o verbalmente, eliminándose, también, la presunción de duración anual en caso de pacto expreso, previsto por la regulación en vigor.

 Por otra parte, se rebaja la cuantía máxima de retribución en especie del 45% del salario total al 30%. Además, se ampliará el descanso entre jornadas a doce horas (en lugar de las diez u ocho actuales dependiendo de la pernocta del empleado en el hogar familiar), elevándose el mínimo tiempo de descanso a diez horas (frente a las ocho horas actuales).

 En cuanto a la finalización de la relación laboral, se mantiene el desistimiento del empleador como causa de extinción del contrato, pero incorporando la necesidad de comunicar esta circunstancia expresamente, y se ampliará la indemnización, en caso de extinción por expiración del tiempo convenido, de siete a doce días de salario por año de servicio.

 Se prevén, igualmente, mejoras en materia de Seguridad Social, mediante la incorporación de los trabajadores regulados por esta relación laboral especial en el Régimen General de la Seguridad Social y la cotización en función de las horas efectivamente trabajadas, aunque se difiere para el futuro el estudio de la implantación a este colectivo de una prestación por desempleo.

El Tribunal Constitucional contradice en este caso la doctrina consolidada hasta ahora en la materia, aceptando que un empledo solicite una modificación de su turno para el cuidado de un hijo sin necesidad de aminorar su tiempo de trabajo.

Un trabajador solicitó el cambio de turno sin pedir una reducción de jornada.

Tanto el Juzgado como el Tribunal Superior de Justicia y el Supremo dieron la razón a  la empresa, aduciendo el criterio, ya muy consolidado, según el cual el derecho que reconoce al empleado el Estatuto de los Trabajadores para fijar la concreción horaria del trabajo está siempre vinculado a la existencia de una reducción de jornada, con la consiguiente disminución de retribuciones, por lo que no es admisible la modificación unilateral.

 No obstante el trabajador mantuvo sus pretensiones, y acudió al Constitucional bajo la premisa que se había vulnerado su derecho fundamental a la no discriminación, según se contiene en el artículo 14 de la Carta Magna.

Este Tribunal concedió el amparo porque la dimensión contractual de las medidas para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar y laboral, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discrimininación por las circunstancias personales como el mandado de protección a la familia y a la infancia, debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscritarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición.

Ello obliga a valorar las circunstancias personales y familiares concretas que concurren en cada trabajador, así como las de colegios, etc, para ponder si la negativa empresarial al cambio de turno u horario constituye un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional.

En este caso, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del trabajador, su edad, circunstancias laboral, así como la situación laboral de su cónyuge y la incidencia que la decisión de la empresa pueda tener para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos.

Asimismo, valorar si la organización del trabajo mediante turnos y rotatorios permitía alteraciones sin poner dificultades a su funcionamiento suficientemente importantes.

Por todo, el Tribunal indicó que la decisión de los órganos judiciales de validad la negativa de la empresa vulneró el derecho del trabajador.

Con esta sentencia se da pie a solicitar el cambio de horario de un empleado, aún cuando no exista una petición de reducción de jornada.

Tras el nuevo anteproyecto de Ley de  Economia sostenible, el presidente del gobierno, Jose Luis Rodriguez Zapatero, anunció que no se abaratará el despido laboral.

Algunos ven la flexibilización del mercado laboral como solución a la crisis, pero hablar de abaratar el despido sigue siendo un tema tabú, ya que en España sigue habiendo alma de funcionario y un escaso espíritu empresarial.  Pensemos que cuando una pyme quiere contratar a una persona, hace una revisión en profundidad de los costes laborales del despido, y debe tenerse en cuenta que las pymes son el gran motor de generación de empleo en España.